FAQs - Hier beantworten wir oft gestellte Fragen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: So wird das Antidiskriminierungsgesetz in Deutschland bezeichnet.Es gilt sowohl am Arbeitsplatz als auch im Zivilrechtsverkehr. Am Arbeitsplatz verbietet es Benachteiligung auf Basis der nachfolgenden Diskriminierungsdimensionen:

• “rasse”*/ ethnische Herkunft
• Geschlecht
• Religion/ Weltanschauung
• Behinderung
• Alter
• sexuelle Identität

*Wir schreiben das Wort “rasse” klein und kursiv, um unsere Ablehnung zu dieser menschenverachtenden Ideolodie auszudrücken. Es gibt keine Menschenrassen.

Das Gesetz trat 2006 in Kraft. Leider ist der Diskriminierungsschutz in Deutschand einer der schwächsten in Europa. Das AGG weist u.a. zahlreiche Schutzlücken auf, die dringend geschlossen werden müssen. Freiberufler*innen oder Studierende sind beispielsweise nicht vom AGG geschützt und die Fristen zur Geltendmachung von Schadensersatz oder Entschädigung betragen in Deutschland nur 2 Monate, sind also viel zu kurz.

Eine Übersicht mit Forderungen der Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung finden Sie hier.

Ein Warnsignal ist es bereits, wenn ein Verhalten sich unangenehm anfühlt, von der betroffenen Person also unerwünscht ist. Ein aktives Zurückweisen ist jedoch nicht notwendig, es reicht, wenn ein sogenannter “objektiver Betrachter” das Verhalten dem Kontext unangemessen und somit unerwünscht einordnet. Es ist zudem falsch, anzunehmen, dass für eine sexuelle Belästigung eine körperliche Grenzüberschreitung vorliegen muss. Auch verbale und non-verbale Formen fallen unter die Definition des AGGs. Sexuell anzügliche Witze oder Bemerkungen, aufdringliches Starren oder Hinterherpfeifen sowie unangemessene Einladungen zu einer Verabredung zählen somit ebenfalls eindeutig als sexuelle Belästigungen.

Arbeitgeber*innen unterliegen laut AGG einer so genannten Arbeitgeberfürsorgepflicht. Diese umfasst laut §12 Abs. 1 AGG auch vorbeugenden Schutz. Neben aktiver Präventionsarbeit sollten Arbeitgebende bei Fällen sexueller Belästigung geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen. Beschwerden sind zu prüfen und dürfen nicht zur Benachteiligung von Beschwerdeführer*innen oder deren Unterstützer*innen führen. 

Sexualisierte Belästigung stellt eine massive Grenzverletzung dar. Dieser Angriff wirkt sich individuell und teils massiv auf verschiedene Lebensbereiche der Betroffenen aus. Für einen Betrieb zählen ein feindliches Arbeitsklima, negative wirtschaftliche Folgen und Reputationsverlust zu den Konsequenzen unzureichender Sensibilisierung und fehlender Beratungs- und Beschwerdestrukturen. Mitarbeitende, die sich an ihrem Arbeitsplatz sicher und wohl fühlen, können sich mit ihren Arbeitgebenden besser identifizieren und kommen motivierter zur Arbeit. 

Sexismus ist ein Sammelbegriff für Diskriminierung auf Basis des Geschlechts. In patriarchalen Gesellschaften zeigt sich Sexismus auf vielfältige Weise. Es ist zum Beispiel sexistisch, davon auszugehen, dass eine Frau prinzipiell besser putzt als ein Mann oder ein Mann nicht so gut über Gefühle kommunizieren kann wie eine Frau.

Sexuelle Belästigung laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist “ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, (wenn dieses) bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird,insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.” 

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann sich zum Beispiel in verbalen, non-verbalen und physischen Formen ausdrücken. Sexismus und sexuelle Belästigung sind eng miteinander verschränkt. In einer sexistischen Arbeitsatmosphäre bzw. auch in männerdominierten Branchen ist die Wahrscheinlichkeit, eine sexuelle Belästigung zu erleben, höher. 

Bei einem Flirt handelt es sich um eine Kontaktanbahnung, die von allen Beteiligten erwünscht ist. Bei einer sexuellen Belästigung hingegen stehen Macht und Erniedrigung im Vordergrund. Aufdringliches Verhalten geht einseitig von der belästigenden Person aus. Studien belegen, dass sich belästigende Personen in der Mehrheit der Fälle sehr wohl der Grenzüberschreitung, die sie begehen, bewusst sind.

Arbeitgebende sind dazu verpflichtet, angemessene und verhältnismäßige Maßnahmen einzuleiten. Was das bedeutet, ist  jeweils im Einzelfall zu entscheiden. Eine wichtige Rolle spielt immer die Verhinderung weiterer Belästigungen. Es ist allerdings ratsam, von übereilten Reaktionen abzusehen. Ein transparentes und klar kommuniziertes Beschwerdeverfahren stärkt alle Beteiligten. Beschwerden werden demnach geprüft und führen nicht automatisch zu einer Kündigung der belästigenden Person. 

Intersektionalität beschreibt die Verschränkung unterschiedlicher Diskriminierungserfahrungen. Das Konzept ist über hundert Jahre alt und wurde 1851 bereits von der ehemaligen Sklavin, Abolitionistin und Frauenrechtlerin Sojourner Truth, in der bekannten Rede „Ain´t I a Woman?“ formuliert. Der Begriff entstand viele Jahre später und geht auf das Essay „Demarginalizing the Intersection of Race and Sex“ (Die Intersektion von „Rasse“ und Geschlecht demarginalisieren) zurück, das die Juristin Kimberlé Crenshaw über einen Rechtsstreit schrieb, in dem die Überschneidung der Kategorien „race“ und „sex“ dazu führten, dass diskriminierte Schwarze Frauen ihr Recht nicht vor Gericht geltend machen konnten.

Intersektionalität trägt der Tatsache Rechnung, dass oft nicht klar zu analysieren ist, auf welches Merkmal eine Diskriminierungserfahrung zurückzuführen ist. Wenn eine Frau mit Hijab oder eine junge Frau auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert wird, geht diese Erfahrung nicht nur auf ihre Religion oder ihr Geschlecht / ihr Alter oder ihr Geschlecht zurück, sondern auf die Gleichzeitigkeit / Verschränkung dieser Merkmale.

Wir wachsen alle in Gesellschaften auf, die von verschiedenen Machtverhältnissen geprägt sind. Basierend auf den eigenen Erfahrungen und sozialen Positionierungen sind Personen für gewisse Vorurteile und Stereotype in besonderem Maße sensibilisiert, hatten jedoch mit anderen Diskriminierungserfahrungen keine/ wenig Berührungspunkte. Dies kann mit eigenen Privilegien zusammenhängen. Voraussetzung, sich eigener Macht/ Privilegien bewusst zu werden, ist die Bereitschaft, sich in einen Reflexionsprozess zu begeben. Raum dafür kann beispielsweise eine Sensibilisierungsschulung geben.  

Gendersensible Sprache möchte alle Geschlechter ansprechen und zum Abbau von Geschlechterungerechtigkeit beitragen. Zudem beeinflusst Sprache auch unsere Vorstellungen und Assoziationen. Dies hat auch Auswirkungen auf die Gedankenwelt von Kindern. Sexistische Strukturen aufzubrechen und die gleichberechtigte Entwicklung und später die Gleichbehandlung aller Geschlechter zu fördern, sollten Elemente Ihrer Präventionsarbeit sein. Diskriminierungsfreie/ -arme  Sprache ist dementsprechend ein wichtiger Baustein für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.